Die Vermessung des Angestellten

Welche Daten zukünftig über uns erhoben werden

Secrets are Lies

Sharing is Caring

Privacy is Theft

The Circle

Mein berufliches Spezialgebiet ist derzeit, was man auf Business-Deutsch People Analytics nennt. Einige von euch kennen noch den Vorgänger aus der BWL, Fachrichtung Personalwesen, als "Kennzahlen-Reporting" oder so. Geschäftsführer wollten damals wissen, wie viele Leute eigentlich im Betrieb arbeiten (es gibt immer noch Unternehmen, die das nicht wissen), wie viele im letzten Monat krank waren und was der ganze Spaß gekostet hat.

Big Data als Fetisch in HR, hier Visualisierung einer Netzwerkanalyse (Wikipedia)

Heute ist das oft schon ein bisschen weiter. Die am weitesten verbreitete Frage der People Analytics ist heute die nach der sogenannten Attrition. Das ist ein Begriff aus dem Militär und bedeutet so viel wie Abrieb, Verschleiß – Schwund also. Bei den sich sorgenden Arbeitgebern ist das der Teil der Mitarbeiter, die das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen. Unter uns Personalern ist das so ein typischer Fetisch: Sag mir deine Attritionrate und ich sage dir, was für ein Arbeitgeber du bist. Dahinter steht die Annahme, dass Arbeitgeber mit guten Bedingungen, interessanten Aufgaben, einer transparenten Geschäftsführung und angemessenen Vergütung relativ geringen Schwund haben.

Die "besten" Firmen haben ein Schwundproblem

Natürlich ist das Messen der Attrition und das Gegensteuern für Unternehmen wichtig: Schwund ist teuer. Leute zu rekrutieren kostet, sie einarbeiten kostet und unbesetzte Stellen zu haben, kostet meistens noch mehr. Daher ist es für Arbeitgeber besonders bedauerlich, wenn hoch qualifizierte Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder verschwinden. Weil Attrition so ein Fetisch ist, sind solche Zahlen auch schwer zu bekommen. Niemand möchte gern die Hosen runter lassen und zugeben, dass es ein Schwundproblem gibt. Einige Zahlen sind jedoch bekannt und zeigen, dass die Annahme, gute Arbeitgeber könnten ihre Mitarbeiter lange an sich binden, nicht mehr stimmt, besonders nicht in der Technologie-Branche. In herkömmlichen Industrien wie bei Automobilherstellern sind die Mitarbeiter noch rund 10 Jahre dabei, während es bei alteingesessenen Software-Herstellern wie Oracle und Microsoft schon unter vier Jahre und bei den neuen und besonders beliebten Arbeitgebern wie Apple nur noch zwei und bei Google sogar nur noch 13 Monate durchschnittliche Betriebszugehörigkeit sind. Und diese Zahlen sind bereits drei Jahre alt, seit dem setzt sich dieser Trend fort.

Besonders die guten Arbeitgeber der Technologie-Branche leiden unter Schwund, denn sie ziehen die Arbeitskräfte an, die besonders gefragt sind und die deshalb nicht lange warten müssen, bis ein Headhunter anfragt und ihnen noch mehr vom Besten verspricht. Hinzu kommt, dass es sich bei diesen Mitarbeitern um die sogenannte Generation Y handelt (das Duchschnittsalter liegt bei Google und Co. oft weit unter 30 Jahren). Das sind die gut ausgebildeten, die nach 1980 geboren sind und nicht zuerst auf der Suche nach einer dauerhaften Festanstellung, sondern viel mehr auf der Suche nach unterschiedlichen Erfahrungen sind und deshalb kein Interesse daran haben, irgendwo mehr als zwei Jahre zu bleiben. Und die Mobilität hilft natürlich auch nicht: Wer seine Arbeitnehmer in anderen Ländern und Kontinenten rekrutiert, der muss sich nicht wundern, wenn sie irgendwann auch wieder zurück oder weiter ziehen.

Es ist durchaus sinnvoll, solche Daten zu erheben und auszuwerten, denn vielleicht ändert man als Firma aufgrund der Erkenntnisse die Recruiting-Prozesse, entwickelt am erhaltenen Feedback weitere Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und lernt, dass man nicht nur Flexibilität von seinen Arbeitnehmer verlangen kann, sondern dass man auch selbst flexibel werden muss. Mit Sicherheit bleibt die Festanstellung in Zukunft nicht der Königsweg zum Broterwerb. Flexiblere – in Deutschland sagt man gern auch – prekärere Arbeitsverhältnisse werden weiter zunehmen und zwar auch, weil wir es uns als Arbeitnehmer selbst wünschen. Man kann also vorhersagen, dass die Attritionrate nicht der Dauerbrenner unter den People Analytics sein wird.

Biometrics: Herzfrequenz, Blutdruck, Stresslevel

Und deswegen ist die internationale Personalerbande schon ganz heiß auf die nächsten People-Analytics-Trends. Natürlich ist viel von Big Data die Rede, auch so ein Buzz-Word, das für die meisten Firmen völlig unangebracht ist. Für Big Data benötigt man so wie etwa an Finanzmärkten ein dauerhaftes und globales Datenaufkommen von verschiedensten Quellen und Dimensionen. Die meisten Firmen haben aber keine Tausenden Mitarbeiter, die sekündlich Daten abwerfen, sondern ein paar Dutzend oder Hundert, die alle paar Monate mal im Urlaub oder auch mal krank sind. Dort spricht man dann besser von "Long Data", denn über einen Zeitraum von 12 Monaten fallen dort pro Mitarbeiter eben nur ein paar Datenpunkte mit etwas Geschichte an. Aber auch das soll sich ändern, wenn man der HR-Consulting-Industrie glauben möchte, die mit neuen Trends (und ihrer Lanzierung) schließlich ihr Geld verdienen.

Der Guru unter den internationalen HR-Consultants ist Josh Bersin von Deloitte und er definiert People Analytics als das Zusammenbringen jeglicher Mitarbeiterdaten einer Firma, um spezifische wirtschaftliche Probleme zu verstehen und zu beheben. "Jegliche Mitarbeiterdaten", was kann das heißen?

"...wir sollten uns Mitarbeiter-Umfrage-Daten, E-Mail-Verlauf, den momentanen Aufenthaltsort und soziometrische Daten (Stimmlage und -muster, er mit wem zum Mittag isst) und all die Daten, die von tragbaren Geräten kommen, ansehen. Heute laufen Mitarbeiter den ganzen Tag mit Videokameras und GPS-Geräten (Smartphones, G.D.) umher, das heißt viele der Daten, die wir uns in Zukunft ansehen werden, gehen auf Standort, Zeit und Gesichtserkennung zurück." (Josh Bersin, People Analytics Market Growth: Ten Things You Need to Know)

Neben der schon angesprochenen Mitarbeiterbindung geht es oft um das "Engagement" der Mitarbeiter, um ihre Zufriedenheit und Leistung. Firmen wie Google analysieren noch ganz andere Dinge. Schon als ich zwischen 2005 und 2011 in der Firma arbeitete, gab es eine Menge Umfragen zu allem möglichen. Es wurde vertraulich (aber nicht anonym) erhoben, wie man seine Manager einschätzte, wie man sich selbst und seine Stimmung einschätzte, wie man das Essen fand (das übrigens wirklich hervorragend war) und welche weiteren gesunden Optionen man sich wünschte, wie man das Büro erlebte, welche Snacks und Drinks man bevorzugte, welche Einrichtungen und Kurse man im Fitnessbereich bevorzugte und so weiter. Es gab auch ein schönes kleines Tool, das einem anzeigte, mit wem man am häufigsten kommunizierte und wie und wann. Solche isolierten Daten sind interessant, eröffnen aber nur begrenzten Handlungsspielraum (z.B. in der Kantine). Eine Analyse muss immer Daten zusammenbringen und daraus Schlüsse ziehen, mit denen man dann globale Veränderungsprozesse einleitet. Man hat durch das Übereinanderlegen verschiedener Daten beispielsweise vorhersagen können, dass Mitarbeiter, die bestimmte Investitionsentscheidungen (z.B. bezüglich ihrer Versicherungen, Aktien und Rentenbeiträge) trafen, kurz davor standen, zu kündigen. Oder – das kann auch jeder selbst beobachten – wenn ein Kollege plötzlich anfängt, sich innerhalb des Unternehmens per XING oder LinkedIn zu vernetzen, ist auch das ein Indikator für eine bevorstehende Kündigung. Welche Maßnahmen sich aus solchen Erkenntnissen ableiten lassen (von Umstrukturierung der Investitionsmöglichkeiten bis hin zum direkten Ansprechen des Mitarbeiters und Einflussnehmen auf seine Entscheidung), kann sich jeder selbst ausmalen.

"...vermeide, in jeglichem Feedback oder Analyse, anonyme Daten zu nutzen. Wenn Anonymität vielleicht und manchmal im öffentlichen Internet sinnvoll sein mag (obwohl das immer mehr abnimmt), verursacht dir das auf der Arbeit nur Ärger." (Josh Bersin, People Analytics Market Growth: Ten Things You Need to Know)

Wenn es nur eine offensichtliche Beobachtung ist, wie mit der plötzlichen Rundum-Vernetzung, dann kann man dagegen nicht viel sagen, denn jeder kann selbst bestimmen, wie subtil und zu welchem Zeitpunkt er oder sie sich vernetzen will. Aber wenn eine Firma zum Beispiel die Daten zu den Aktivitäten der Aktieninvestitionen ihrer Mitarbeiter mit anderen persönlichen und identifizierbaren Daten in Zusammenhang bringt (sagen wir dem Namen von High-Potentials, die sie nicht verlieren will), spätestens dann kollidiert das nicht nur mit dem deutschen Datenschutzgesetz, sondern auch mit dem, was ich persönlich für angemessen halte. Denn wenn man solchen Leuten wie Josh Bersin glauben schenken darf, dann ist das wirklich erst ein bescheidener Anfang. Datensysteme werden in Unternehmen in Kürze Kommunikationsmuster, Aufenthaltsort, Feedback, Testresultate, Leistungsmerkmale und in ein paar Jahren auch biometrische Daten wie Herzfrequenz, Blutdruck, Stresslevel und Daten zur mentalen Stimmung der Arbeitnehmer aufzeichnen und zur Analyse zentralisieren. Keine Frage: Das geht nach unserer Gesetzeslage nicht, aber wird es deswegen unterlassen werden? Wenn es doch so einfach geht? Die Aversie dagegen ist in Deutschland groß, in den USA sieht das bereits ganz anders aus.

Ein Totalitarismus der Daten

In der Tat steht uns mit dem Trend der sogenannten Wearables, also Datenaufzeichnung über Dinge, die wir am Körper tragen, seien es Uhren, Brillen oder sogar die Kleidung selbst, einiges an freiwilliger Datensammlung bevor und zwar nicht nur während der Arbeit. Die wirklich angemessene Verwendung solcher Technologie ist sicher in der Medizin zu sehen, aber natürlich mag es auch im Alltag interessant sein, die persönlichen Stress- und Entspannungsmuster zu verstehen oder den eigenen Trainingsfortschritt per Zahlen belegen zu können. Wohin aber die personalisierte und zum großen Teil auch freiwillige Aufzeichnung all der Daten im Extrem führen kann, lässt sich wunderbar in Dave Eggers Roman Der Circle nachlesen. Die ziemlich naive Heldin Mae entwickelt sich getrieben von sehr oberflächlichen Belohnungsmechanismen und der Anerkennung ihrer Vorgesetzten und Kollegen von einer eher skeptischen Mitarbeiterin des globalen Internet- und Datenkonzerns The Circle (Parallelen zu Google sind offensichtlich) zu einer ihrer willfährigsten und prominentesten Erfüllungsgehilfin. Dazu hat sie sich Überzeugungen wie "Geheimnisse sind Lügen", "Teilen ist Heilen" oder "Alles Private ist Diebstahl" zurechtgelegt, die auch zu Mottos des Konzerns werden. Folgerichtig werden nicht nur wie bei allen Angestellten Maes biometrischen Vitaldaten von ihrem Arbeitgeber dauerüberwacht, sie lebt auch im Auftrag der Firma ein ständig transparentes Leben, das von einer Kamera an ihrem Körper rund um die Uhr aufgezeichnet und live ins Internet übertragen wird (es gibt Toiletten- und Bettpausen). Und das selbst in so prekären Momenten wie dem, als sie ihre Eltern beim Sex überrascht. Ein nachträgliches Löschen von Daten, dafür entwickelt sie rasch ein Verständnis, würde die Gesellschaft um ihr zustehende Informationen berauben und etwas gar nicht erst aufzuzeichnen, wäre sowieso nur selbstgerecht und egoistisch.

Der Gedanke, der hinter dem Totalitarismus der Transparenz steht, ist genau derselbe, der auch in der nichtfiktionalen Arbeitswelt den Datensammelwahn antreibt: Totale Transparenz ist in dieser Logik die Vollendung der Kultur des Menschen. Wenn wir alles analysieren, dann werden wir besser, effizienter, vermeiden Fehler, unnötige Kündigungen, ja sogar Schmerzen und Leid. Jegliches Lügen würde unterbunden – und mal ehrlich: da fühlen sich doch alle besser, auch die ehemaligen Lügner. Politiker könnten keine Geheimverhandlungen mehr führen und würden in totaler Demokratie mit hundertprozentiger Wahlbeteiligung über Apps gewählt werden. Wenn wir den Aufenthaltsort und die biometrischen Daten einer jeden Person kennen würden, könnten wir jedem in jeder Notlage helfen. Krankenwagen würden schon losfahren (oder Drohnen fliegen), bevor der Herzinfarkt stattgefunden hat. Seuchen würden durch Transparenz und Analyse genauso ausgerottet werden wie Kindesentführungen und überhaupt jegliches Brechen von Gesetzen. Google und Facebook bringen schon seit Jahren solche Argumente, zum Beispiel wenn sie auf Klarnamen ihrer Nutzer beharren, weil das angeblich das Trollen, Dissen und Mobben im Internet verhindert. Dass Anonymität jedoch auch ihren Wert hat und zwar nicht nur bei Dissidenten in Russland oder China, sondern auch dann schon, wenn sie uns bei der Meinungsfreiheit unterstützt, gehört mit in die Diskussion. Mal ganz zu schweigen vom eigentlich wirtschaftlichen Interesse, das sich online eben nur mit identifizierbaren "eingeloggten" Menschen maximieren lässt.

Dave Eggert zeigt uns sicher eine extreme, zuweilen ins Kommödiantische übertriebene Version der möglichen Zukunft. Unsere liebe Not, mit Vernunft gegen die so gut und menschlich daher kommenden Argumente des Totalitarismus der Daten zu argumentieren, zeigt er aber in Der Circle auf eindrucksvolle Weise. Ich habe dieses Buch ganz schnell weg gelesen, weil es sympathisch und leicht erzählt und gleichzeitig diesen immer deutlicher werdenden Transparenzwahn so knallhart analysiert und in sein mögliches Extrem auflöst. Jeder und jede, die sich in der heutigen Wirtschaft und Gesellschaft mit dem Erfassen und Verarbeiten von Daten, dem Entwickeln von Apps oder der Politik des Datenschutzes beschäftigt, sollte sich die totale Umwertung von Individualität und Gemeinschaft vor Augen halten, die unser neuer Fetisch impliziert. Natürlich kann man argumentieren, dass man keine Geheimnisse voreinander zu haben braucht, wenn man sich gegenseitig vertrauen kann. Aber so eine Argumentation lässt völlig außer Acht, was es heißt, ein Mensch zu sein, ein Individuum, das Rückzugsmöglichkeiten und eine Privatsphäre benötigt. Ein Mensch in einer Gemeinschaft, in unterschiedlichen Beziehungen zu sein, bedeutet auch, unterschiedliche Grenzen zu ziehen. Scham ist ja nicht umsonst ein sehr komplexes und zwingendes Gefühl, mit dem wir unsere Individualität gegen die Invasion des Außen verteidigen. Wir werden das nicht für ein paar Konsumgüter oder Zugangsrechte und ein Plus an Sicherheit aufgeben, da bin ich mir sicher.

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Das passt dazu:

• Entgrenzte Horizonte: Ein Leben ohne Normalität
• Die nicht endende Zähmung des Menschen
• Mit Beschleunigung zum Postkapitalismus