Unconscious Bias: Vorurteile in einer aufgeklärten Welt

Wie uns unbewusste stereotype Entscheidungen täglich behindern

Es scheint, dass unsere psychologische Geschichte vor allem ein Zurückdrängen des Unbewussten ist und damit ein Ausweiten von Bewusstsein. Wir sind inzwischen darüber aufgeklärt, dass man Menschen nicht wegen ihrer Herkunft, ihres Glaubens, ihrer Hautfarbe, ihres Alters, ihres Gesundheitszustandes oder ihres Geschlechts benachteiligen oder gar unterdrücken darf. Das Verb "darf" ist in diesem Zusammenhang wichtig. Denn diese Aufklärung ist nicht zurückführbar auf unsere Natur oder unsere eigenen Interessen und Vorlieben, sondern sie ist eine Übereinkunft, ein gesellschaftliches Gesetz, dem wir uns "trotz allem" unterwerfen.

Egal wo du arbeitest, was deine Hautfarbe, dein Geschlecht ist? Nein, nicht egal!

Unbewusste stereotype Entscheidungen leiten sich im besten Fall aus Wahrscheinlichkeiten ab, die wir meinen, beobachten zu können. Die Logik verbietet übrigens solche Kurzschlüsse von einem gefühlten "meistens" auf ein "immer". Aber das ist genau der Witz: Wir denken nicht streng logisch, das wäre viel zu zeit- und enregieaufwendig, sondern entlasten unsere Gehirnkapazität unbewusst mit Automatismen wie stereotype Klassifizierungen. Für mich stellt sich die Frage, wo solche Automatismen aufhören zu helfen und wo sie anfangen uns im Wege zu stehen oder gar zu schaden. Es gibt noch nicht viel gute und gründlich recherchierte Literatur zu diesem Thema (erst Recht nicht auf Deutsch), aber einer der heutigen Spezialisten Howard J. Ross beschreibt Unconscious Bias als so normal für Menschen wie das Atmen: "Menschen haben Vorannahmen hinsichtlich jeder Dimension menschlicher Identitäten. Wirklich jeder hat sie und sie sind zum allergrößten Teil unbewusst."

Der Mensch ist dem Menschen ein Wolf

Was heißt das, wir unterwerfen uns dem Diskriminierungsverbot "trotz allem"? Dieses gesellschaftliche Verbot läuft vielen unserer intuitiven und natürlichen Neigungen entgegen. Menschen leben gut in kleinen Gruppen und definieren diese Gruppen über Ausgrenzung. Um ein harmloses Beispiel zu nennen: Noch heute ist es ein schwerer Gang, den ein junger Teenager gehen muss, wenn er die Eltern seiner Freundin das erste Mal trifft. Der Vater wird ihn genau unter die Lupe nehmen und sich nur schwer mit diesem neuen Eindringling in die Gruppe abfinden. Gruppen definieren sich genau über die nun gesellschaftlich sanktionierten Diskriminanten: Herkunft und Familie, Religion, Hautfarbe, Alter, Geschlecht. Es ist viel zu aufwendig, sich mit jedem fremden Individuum auseinanderzusetzen und die Freund-Feind-Frage zu klären.

Mit dem römischen Dichter Titus Maccius Plautus kann man sagen: "Ein Wolf ist der Mensch dem Menschen, kein Mensch, wenn man sich nicht kennt." Thomas Hobbes hat mit diesem Bild seine Staatstheorie untermalt.

Darüber hinaus ist bis heute die auf diesen Abgrenzungen aufbauende gegenseitige Ausbeutung, Unterdrückung und Vernichtung ein Motor der menschlichen Geschichte. Die Sklavenhaltung beispielsweise wurde nur sehr widerwillig und unter heftigster Gegenwehr aufgegeben. Und dafür gibt es "gute" Gründe: Sklavenhaltung war ein bewährter Baustein der Wirtschaft durch die längste Zeit der Menschheit, deren Abschaffung große Gruppen von Menschen vor wirtschaftliche Probleme stellte. Langfristig, politisch, wirtschaftlich und humanistisch betrachtet ist diese Entwicklung ohne Zweifel die einzig akzeptable. Es ist eine Entwicklung weg vom Natürlichen (wölfischen) hin zum Kulturellen (menschlichen).

Entlastung durch Automatismen

Noch tiefer ins Individuum schauend müssen wir feststellen, dass unser Verstand nur effektiv arbeiten kann, wenn ihm seine unbewussten Stereotype oder Vorurteile dabei helfen, die schier unüberschaubare Fülle von Sinneseindrücken grob vorzufiltern. Eine in allen Aspekten bewusste Entscheidung ist aufgrund unserer individuellen und gesellschaftlichen Prägung nicht möglich. Davon abgesehen, unterliegen wir auch vegetativen Einflüssen, wie etwa Hunger, Körpertemperatur oder Blutdruck, die unsere Entscheidungen mit Sicherheit beeinflussen.

Diskriminierung und Diversität

Inzwischen könnte man denken, haben wir zumindest im Westen Diskriminierung als Zugangsbeschränkungen über organisatorische Regeln versucht abzustellen: Hautfarbe, Geschlecht, Religion und so weiter dürften für die Chancengleichheit in unserer Gesellschaft keine Rolle mehr spielen. Trotzdem: Mädchen fällt die Schule leichter, aber am Ende verdienen sie als Frauen signifikant weniger als Männer und setzen sich in Hierarchien weniger erfolgreich durch (immer statistisch gesprochen). Zu Vorstellungsgesprächen werden eher Leute eingeladen, die aussehen wie du und ich und eingestellt werden am Ende die, die uns auch in der Persönlichkeit am deutlichsten ähneln.

Ein anderes Beispiel: In meiner Zeit bei der damals noch jungen Firma Google konnte ich sehen, wie Produkte von an Elite-Universitäten ausgebildeten jungen weißen Männern mit einem ausgeprägt amerikanischen "Mindset" entwickelt wurden, die in anderen Teilen der Welt, wo zum Beispiel von rechts nach links geschrieben wird oder wo mit Copyrights oder mit Höflichkeitsformen in der Sprache anders umgegangen wird, völlig unbrauchbar waren. Produktmanager waren nicht selten ratlos, weil die in Nordamerika funktionierenden Produkte selbst in unseren europäischen, doch so ähnlich scheinenden westlichen Ländern nicht angenommen wurden.

Warum Google inzwischen doch beinahe weltweit (v.a. Russland und China sind Ausnahmen) so erfolgreich ist? Weil sie das Konzept "Diversity", also Andersartigkeit schnell verstanden und vor allem in ihrem Business verankert haben. Andersartigkeit nicht nur zu tolerieren, sondern konsequent zu fördern, hat also nicht nur einen humanistischen Hintergrund, sondern ist auch wirtschaftlich sinnvoll. Das ist auch einfach zu verstehen und relativ schnell umsetzbar.

Unconscious Bias: Jetzt geht es ans Eingemachte

Junge Tech-Firmen, angeführt von Googles Beispiel, gehen nun noch einen Schritt weiter. Sie sehen noch viele subtilere Vorurteile tief in ihren diversifizierten, gut ausgebildeten und eigentlich doch ausgesprochen toleranten Mitarbeitern verankert. Sie verstehen das als ein Risiko, das die Diversität der Mitarbeiter gefährdet (wen lädt man zum Vorstellungsgespräch, wen stellt man ein, wen befördert man) und damit die Innovationsfähigkeit. Bei SoundCloud, wo ich die "Global People Services" (HR) verantworte, haben wir einen Workshop entworfen und uns verpflichtet, jeden unserer ca. 300 Mitarbeiter in Deutschland, Großbritannien und den USA zum Thema Unconscious Bias zu schulen. Unsere Geschäftsführung hat "Diversity & Inclusion" als eine Priorität in den Geschäftsplan 2015 geschrieben. Es macht mich stolz, für so eine Firma zu arbeiten, es erhöht aber auch den Druck, tatsächlich etwas zu erreichen. Wir haben uns das Design des Workshops nicht einfach gemacht, viel und kontrovers diskutiert und unsere internen Trainer durch externe Experten gründlich vorbereiten lassen.

Letzte Woche fand die erste Session statt und ich ließ es mir nicht nehmen, dort gleich teilzunehmen. Um ehrlich zu sein: So sehr ich Diversifizierung begrüße und selbst an der Erarbeitung der Workshops mitgewirkt hatte, so hatte ich doch einige Vorbehalte. Mal abgesehen davon, dass die Bewusstmachung von tief verborgenen Urteilen, Maximen und Glaubenssätzen in einer Gruppe unvorhersehbare Konflikte an den Tag bringen kann, bin ich auch der Überzeugung, dass wir ohnehin nicht auf diese psychologischen Katalysatoren und Entlastungen verzichten können. Außerdem bin ich immer skeptisch, wenn so etwas wie Political Correctness Individuen und Gruppen dermaßen durchdringt, dass man ständig aufpassen muss, was man sagt, wie man es sagt und zu wem. Denn zu große Vorsicht im Umgang miteinander birgt ebenso Risiken für diese Gruppen, z.B. kann es Kontaktaufnahme erschweren, eine lauwarme Konsenskultur befördern und Innovation behindern.

Umso glücklicher war ich dann, als sich in der Session zeigte, wie gut die Trainer vorbereitet waren, wie ausgezeichnet sie es verstanden, den richtigen Ton zu treffen, die Sicherheit in der Gruppe herzustellen und das richtige Level von Vorurteilen anzusprechen. Es war gerade persönlich genug, um manchmal leicht unangenehm zu werden (wenn man seinen eigenen Vorurteilen in den Geschichten der anderen begegnete), aber es war nicht so dramatisch, dass irgendwer hätte weinend zusammenbrechen müssen. Am Ende gingen wir wohl alle mit dem Wissen aus diesen Sessions, dass einiges an Vorurteilen in uns schlummert und dass das auch ok ist, solange wir sie erkennen und damit bewusst und vorsichtig umgehen können. Vor allem muss man erkennen, wo Unconscious Bias aufhört hilfreich zu sein, wo sie Gefahren birgt und wo man selbst einfach nur dumm den Automatismen des eigenen Geistes folgt.

Ein erweiterter Zugang zur Welt

Die Ausweitung von Bewusstsein, also das Zurückfahren des Unbewussten, kann kritisiert werden als Zurückdrängen der Intuition, als Abrücken von dem, was wir als natürlich empfinden. Es hat jedoch neben der Ausprägung des Kulturellen auch den Effekt, dass es uns als Individuen verhilft, die eigene Wahrnehmung zu erweitern und damit neue Möglichkeiten zu sehen und unseren persönlichen Werkzeugkasten im Umgang mit der Welt zu erweitern. Für mich ist das im Workshop gelernte wie eine Brille, die ich aufsetzen kann und die mir plötzlich Sachen vor Augen führt, für die ich zuvor blind gewesen bin: Warum ist mir jemand sympathisch? Weil er mir ähnlich ist, vielleicht? Das ist aber kein guter Grund, ihn für mein Team einzustellen. Im Gegenteil: Ich benötige doch Mitarbeiter, die mich ergänzen, kritisieren und meine Schwächen ausgleichen. Vielleicht stelle ich lieber eine "Querulantin" ein, die mich herausfordert, als Kollegen die sowieso mit mir einer Meinung sind. Außer Gemütlichkeit kommt bei Konsens nicht viel rum. Diversität und Konflikt macht die Welt erst bunt und überlebensfähig. Wer sich selbst seiner Entscheidungen immer sicher ist und von anderen in dieser Sicherheit auch noch bestärkt wird, minimiert seine Chancen auf Erneuerung und nachhaltigen Erfolg durch Veränderung.

Howard J. Ross hat übrigens eine Methode entwickelt, die er konstruktive Unsicherheit (NYT: An Appeal to Our Inner Judge) nennt: Man solle lernen, seine Entscheidungsfindung zu verlangsamen und sich die verschiedenen Einflüsse unter denen die Entscheidung zustande kommt bewusst machen, besonders wenn die Entscheidung andere Menschen betreffe.

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