Können wir uns Bewerbungsgespräche ganz sparen?

Googles Erkenntnisse über gute Vorstellungsgespräche

In meinen sechs Jahren beim Internet-Giganten Google habe ich zahllose Vorstellungsgespräche geführt. In mehreren Hinsichten sind solche Gespräche bei Google anders, als in den meisten Firmen. Das fängt damit an, dass die Teamleiter und Mitarbeiter der Teams selbst die Gespräche führen und die HR-Abteilung nach der Vorauswahl eigentlich nur eine koordinierende Rolle hat. Ich finde das auch richtig, denn schließlich muss später nicht HR mit den neuen Kollegen arbeiten, sondern die Teams. Für den Bewerber heißt das, dass er ganz leicht mal vier bis fünf Gespräche hinter einander hat.

Wie aussagekräftig sind Bewerbungsgespräche? (AliceOnTheRainbow via Flickr)

Voraussetzung dafür, dass dieses Gespräche ohne HR klappen ist aber, dass alle Mitarbeiter gründlich geschult werden, wie man Vorstellungsgespräche richtig und auch rechtssicher führt, wie man sie protokolliert und am Ende auch die richtigen Entscheidungen trifft. Wenn es dann ins Gespräch geht, hat jeder der Kollegen ein eigenes Thema, das er im Gespräch abzudecken hat, z.B. "generelle kognitive Fähigkeiten" (vulgo: Intelligenz), Passung zur Unternehmenskultur ("Googliness"), Führungseignung (leadership) und relevantes Fachwissen (role related knowledge). Hinterher gab man dem Kandidaten dann Noten zu den jeweiligen Kategorien. Die Noten wurden dann im Interview-Tool protokolliert.

Anschließend - meist noch am selben Tag - traf man sich dann im Hiring Committee, um Entscheidungen zu treffen. Es kam dabei natürlich zu Situationen, in denen sich bei ganz guten Kandidaten die unterschiedlichen Teilnehmer aus den Fachbereichen um diese Kandidaten gestritten haben. Wenn man sich in diesem Komitee geeinigt hatte, wurde das sehr ausführliche Feedback im Tool finalisiert und von HR gewertet, zusammengefasst und mit einer konkreten Empfehlung an die oberste Etage gesandt, wo letztlich dann der Daumen gehoben oder gesenkt wurde.

Die meisten Unternehmen, haben für solche elaborierten Prozesse keine Zeit oder Kapazitäten und arbeiten mit einer Mischform: HR plant und leitet das Gespräch und jemand aus der Fachabteilung ist mit dabei, um das technische Know-How abzufragen und sich nebenbei zu überlegen, ob das ein Kollege wäre, mit dem man gern arbeiten möchte.

Bei Google glaubt man ganz fest an data based decision, also Entscheidungen, denen relevante Daten zugrunde liegen. Bei mehr als 10.000 Bewerbungen pro Tag (ja: pro Tag) kann man da schon von Big Data sprechen. Schätzungsweise 9500 dieser Bewerber werden jedoch zügig abgelehnt. Trotzdem hatte Google im Rekordjahr 2011 hunderte Leute täglich in Gesprächen und davon rund 20 jeden Tag eingestellt. Durch das Tool gestützte Bewertungsverfahren der Bewerbermassen häuften sich also schnell Datenberge an, die Google nun ausgewertet hat. Laszlo Bock, der für das Personalmanagement in Google verantwortlich ist, ließ in einem Interview mit der New York Times ein paar der dabei zutage getretenen Erkenntnisse blicken:

Gute Selbstdarstellung sagt gar nichts

Womit wohl niemand gerechnet hat: Google konnte keine Korrelation zwischen den Bewertungen der Kandidaten in den Vorstellungsgesprächen und deren späterer Job-Performance finden. Mit anderen Worten: Nur weil jemand im Vorstellungsgespräch glänzt, heißt das noch lange nicht, dass er oder sie gute Mitarbeiter werden. Dabei darf man aber nicht vernachlässigen, dass bereits eine rigide Vorauswahl getroffen wurde. Wer eine Einladung zum Gespräch bekommt, der bringt in der Regel mit, was nötig ist. Das ist es, was später im Job zählt und nicht, wie man sich in so einer künstlichen Situation darstellen kann. Es stellt sich dann aber automatisch die Frage, wozu überhaupt noch Bewerbungsgespräche und Noten für die Kandidaten?

Gute Noten sagen nichts

Auch die Ergebnisse der akademischen Leistungen bietet kaum eine Vorhersage zur Job-Performance, Noten und Tests taugen kaum als Einstellungskriterium für erfolgreiche Mitarbeiter. Lediglich bei ganz frischen Absolventen hat man eine geringe Korrelation gefunden. Laszlo Bock sagt, dass Schule und Studium sehr künstliche und zum Teil auch sehr berechenbare Umwelten sind, die nicht mit Arbeitssituationen vergleichbar sind. Man kommt dahinter, was man tun muss, um gute Noten zu haben. Auf der Arbeit stellen sich völlig andere Probleme und nach einiger Zeit im Job lernt man, sich darauf einzustellen. Die im Studium erlernten Strategien helfen kaum noch. Auch hier muss man wieder bedenken, dass Google ohnehin nur Leute ins Bewerbungsgespräch lässt, die ganz gute bis exzellente Noten haben. Die Unterschiede zwischen diesen Leuten fallen dann kaum ins Gewicht. Würde man versuchen, akademische Versager einzustellen, würde das sicher ein anderes Bild ergeben.

Wie viele Golfbälle passen in ein Flugzeug?

Knobelaufgaben sind reine Zeitverschwendung. In Vorstellungsgesprächen bei Google waren diese merkwürdigen Fragen früher sehr beliebt. Angeblich konnte man mit ihnen sehen, wie Kandidaten an schwierige Probleme rangehen oder ob sie auch um die Ecke denken können. Nun ist klar: Die Antworten auf solche Fragen können gar nichts über die Leistungsfähigkeit der Person voraussagen. Sie helfen lediglich dem Fragenden, sich intelligenter zu fühlen. Ein Grund, warum die Fragen nichts bringen, könnte sein, dass man inzwischen diesen Katalog von Fragen inklusive der Antworten darauf vorher im Internet "googeln" kann. Ein anderer Grund ist, dass manche Bewerber einfach nur unter Stress stehen und in solch einer Situation, die ihnen im Arbeitsalltag nicht begegnen wird, versagen.

Was wäre wenn?

Hypothetischen Fragen sind sinnlos. Wenn wir einen Kandidaten fragen "Was würden sie tun, wenn ihr Kollege/Chef/Kunde XYZ tut?", dann appelieren wir an die Phantasie und der Kandidat wird ganz einfach die Antwort geben, von der er denkt, dass der Fragende sie am besten findet. Das bringt gar nichts. Man sieht das auch an den Augen der Kandidaten: Sie gehen nach links oben, was nichts anderes heißt, als dass sie sich etwas ausdenken.

Was aber ist eine gute Fragetechnik?

In Googles Trainings für Vorstellungsgespräche wird man seit jeher auf die sogenannten "behavioural questions" getrimmt. Das sind Fragen nach Verhaltensbeispielen aus der Vergangenheit des Bewerbers. Also z.B.: "Erzählen Sie von einem Beispiel aus Ihrer Verganegnheit, wie sie mit einer schwierigen Teamsituation umgegangen sind." Solche Fragen und das "Nachbohren" auf die jeweiligen Antworten sind die beste Technik um vorauszusagen, wie ein neuer Kollege in einer ähnlichen Situation handeln würde. Man erfährt nicht nur, wie sich ein Bewerber in einer konkreten Situation wirklich verhalten hat, sondern auch welche Teamsituationen er als schwierig empfindet. Man merkt auch, wenn ein Kandidat versucht, sich etwas aus den Fingern zu saugen und das gekonnte Nachbohren würde jeden Versuch zu lügen entlarven.

Ich selbst mache das auch sehr gern. Ich beiße mich dann manchmal geradezu fest. Viele Bewerber nehmen das erst nicht ernst, sie denken, man stellt eine hypothetische Frage. Ich beharre dann und bitte um ein tatsächlich passiertes Beispiel. Wenn sich zur Teamsituation kein Beispiel findet, der Kandidat sich aber auf eine Stelle als Teamleiter beworben hat, dann ist das auch eine Erkenntnis. Ich schwenke dann um und lasse mir andere Verhaltensbeispiele aus anderen Situationen sagen.

Und noch ein Tipp an alle, die sich demnächst bewerben wollen. Wenn Sie in Ihr Anschreiben solche Sätze reinschreiben wie: "Ich bin ein hervorragender Problemlöser" oder "Ich habe ein hohes interkulturelles Gespür" oder "Ich habe eine strukturierte Arbeitsweise" oder "Ich verfüge über ein hohes analytisches Verständnis", dann seien Sie nicht sauer, wenn ich mir das im Gespräch durch tatsächliche Beispiele belegen lasse oder es sogar gleich vor Ort teste. Das sind Steilvorlagen. Man kann solche Aussagen bringen, aber man muss dann darauf vorbereitet sein, dass man sie belegen können muss.

Als Fazit könnte man sagen, dass man sich Gespräche fast sparen kann, wenn man eine gute Vorauswahl trifft. Das persönliche Kennenlernen dient dann bloß noch dem Beschnüffeln: Ist mir die Person sympatisch, möchte ich mit der arbeiten oder nicht? Aber diese Frage ist ja auch enorm wichtig. Wir müssen die zukünftigen Kollegen die Gespräche führen lassen und nicht HR! Und das muss dann auch nicht immer ein Vorstellungsgespräch sein, sondern kann durchaus ein gemeinsames Essen oder ein anderes lockeres Gespräch sein.